Подбор персонала, который будет хорошо справляться и беспрекословно выполнять все должностные инструкции, происходит непосредственно через начальника. Оценка за компетенциями есть хорошим подспорьем в уходе от всех стереотипов, мешающих при подборе персонала. К примеру, при поиске визиток кандидат на должность слишком долго ищет в портфеле визитку, что может быть признаком его неорганизованности, но так же высокой организованности, в том случае, если специально для новой работы он купил новый портфель и пока еще не освоился с его карманами. На основе сложившегося мнения о человеке, начальник, непосредственно, делает для себя вывод, каким образом этот работник будет вести дела его фирмы и, скажем, положения об отделах.

Естественно, перед тем, как приступить к оценке кандидатов по компетенциям, необходимо для себя изучить наиболее важные из них и наиболее подходящие для разных ситуаций. Литература насчитывает, в общем, около 600 компетенций. В практическом применении Вам будет достаточно 8-10.
Выбирая наиболее значимые компетенции стоит обращать внимание на их измеримость. Здесь нужна определенна шкала оценки по компетенциям, а не просто схема «есть - нет». Например, мы рассмотрим «инициативность» как полную самостоятельность в действиях и в принятии решений, при этом используя 7-ми бальную шкалу. Оценки будут колебаться зависимо от проявления этого качества у человека. Если же просто написать «харизма», то здесь в человеке она либо есть, либо ее нет.

Еще одним моментом является возможность лаконично четкой формулировки компетенции. Негативным примеров в этом может быть то же самое понятие харизмы, которое есть очень тяжелим для однозначной его формулировки. Как положительный пример стоит привести несколько наиболее часто используемых в практике компетенций. Это:

• Коммуникабельность;
• Лидерство;
• Гибкость;
• Инициативность;
• Планирование;
• Деловая осведомленность;
• Ориентация на результат;
• Стрессоустойчивость;
• Делегирование;
• Умение командной работы.